Scoprire i propri pregiudizi inconsapevoli serve davvero a qualcosa?

Conoscere i propri pregiudizi inconsapevoli è un buon metodo per aumentare la consapevolezza su certi temi, ma per modificare i comportamenti delle persone servono percorsi più lunghi e strutturati

Tra il 2016 e il 2017, i ricercatori e le ricercatrici del Centre for Social Investigation dell’Università di Oxford hanno risposto a più di tremila offerte di lavoro inviando lettere di motivazione e curriculum falsi. Il risultato? Nonostante tutte avessero le stesse qualifiche e lo stesso livello di esperienza, le persone con nomi pachistani o nigeriani (come Tariq o Adeola) hanno dovuto mandare più del doppio delle candidature per ricevere lo stesso numero di risposte di chi aveva invece un nome tipicamente inglese (come James o Emily). 

Secondo gli psicologi, tuttavia, non tutti i recruiter che hanno ingiustamente cestinato le prime candidature sono razzisti, o almeno non lo sono in maniera consapevole: molti di loro potrebbero aver avuto una reazione inconscia, il risultato di quelli che vengono chiamati «unconscious bias».

Che cosa sono i pregiudizi inconsapevoli?

I pregiudizi inconsapevoli sono pensieri o associazioni tra idee che rispecchiano le diseguaglianze e gli stereotipi di una certa cultura o della società del tempo. Il fatto che siano inconsci, però, non li rende meno pericolosi: negli Stati Uniti, ad esempio, molti medici tendono a prescrivere meno antidolorifici ai pazienti neri e di origine latinoamericana, anche quando la loro situazione è molto grave. Se le candidature della ricerca del Center for Social Investigation fossero state vere, moltissime persone di origine pachistana o nigeriana avrebbero aspettato mesi prima di trovare lavoro. E nonostante sia più difficile comprenderne la radice, anche chi pensa di agire in buona fede può essere guidato da questi pregiudizi nelle sue scelte.

Per provare a misurare l’intensità di questi meccanismi mentali, nel 1998 tre psicologi hanno sviluppato l’Implicit Association Test (IAT), un test che misura le associazioni tra idee che il nostro cervello stabilisce in maniera implicita. Chi decide di sottoporsi al test deve collegare il più velocemente possibile un’immagine o una parola a uno dei due concetti che vengono proposti (ad esempio, omosessualità/eterosessualità, bianco/nero, etc.). In poco tempo, i test di associazione implicita sono diventati la colonna portante dei programmi di formazione su diversità, equità e inclusione (DEI) di moltissime aziende, tra cui Google, Starbucks e Sephora. In seguito all’uccisione di George Floyd e alle proteste del movimento Black Lives Matter, un gran numero di organizzazioni ha investito ulteriormente in corsi incentrati sulla lotta ai pregiudizi inconsci. Altre, invece, come il parlamento del Regno Unito, hanno scelto di abbandonarli e dare ascolto alle ultime ricerche che affermano che questo approccio non porta a risultati concreti. Ma è davvero così?

Cosa non funziona nella formazione sui pregiudizi inconsapevoli?

Nel 2017, Edward Chang, professore all’Harvard Business School, ha studiato gli effetti a medio termine della formazione sui pregiudizi inconsapevoli su più di tremila lavoratori. A tre settimane dal corso, nessuno dei partecipanti avrebbe scelto una collega per partecipare a un percorso di mentoring. Sei settimane dopo, nessuno dei partecipanti avrebbe scelto di dare a una collega un riconoscimento per il suo lavoro. Sul medio periodo, insomma, chi aveva partecipato al corso aveva lo stesso comportamento di chi non lo aveva fatto. «Abbiamo fatto del nostro meglio per progettare un corso efficace», spiega Chang, «ma i nostri risultati indicano che i classici corsi da un’ora che scelgono le aziende non portano a cambiamenti comportamentali che durano nel tempo».

Riguardo alla validità dell’IAT, alcune ricerche affermano che molti partecipanti tendono a falsificare le proprie risposte, evitando di esprimere le loro vere opinioni. Inoltre, secondo l’esperienza di Chang, i risultati di questi test effettuati dalla stessa persona possono variare di settimana in settimana. 

Nel peggiore dei casi, la formazione sui pregiudizi inconsapevoli può avere l’effetto opposto a quello sperato: alcuni potrebbero smettere di preoccuparsi dei loro pregiudizi proprio perché ormai pensano di aver scoperto tutto quello che c’è da sapere, mentre altri potrebbero rassegnarsi al fatto che queste convinzioni siano impossibili da eliminare. Tuttavia, secondo Katerina Bezrukova, professoressa all’Università di Buffalo, questi corsi «funzionano solo quando ci mettono a disagio»  ed «è normale tentare di prenderli alla leggera», ovvero stare sulla difensiva e rifiutare idee nuove e provocatorie. 

Come raggiungere risultati concreti e a lungo termine?

Conoscere i propri pregiudizi inconsapevoli è un buon metodo per aumentare la consapevolezza su certi temi, ma per modificare i comportamenti delle persone servono percorsi più lunghi e strutturati. 

Secondo Alex Lindsey, professore di management all’Università di Memphis, tutti i programmi di sensibilizzazione alla diversità dovrebbero includere esercizi pratici, simulazioni e giochi di ruolo per comprendere il punto di vista dell’altro. «Possiamo non sapere con precisione cosa voglia dire essere una persona di origini, sesso, religione o orientamento sessuale diverso dal nostro, ma tutti sappiamo come ci si sente quando si viene esclusi da una situazione sociale», spiega Lindsey. Riflettere sui propri comportamenti passati e stabilire obiettivi futuri sono altri strumenti utili per raggiungere risultati tangibili (che andrebbero comunque monitorati nel tempo organizzando altri incontri di formazione).

«Più i programmi sono progettati in maniera accurata, più impatto avranno sulle persone», conclude Fatima Tresh, psicologa della società di consulenza per la diversità Delta Alpha Psi. «Penso che allontanarsi dalla formazione sui pregiudizi inconsci sia utile, ma solo se andiamo verso un apprendimento sempre più approfondito e rivolto al cambiamento comportamentale. Cercare altre scorciatoie alle sfide della diversità e dell’inclusione è controproducente».

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