L’employee engagementmigliora le prestazioni e la produttività
Nell’ambito delle risorse umane ultimamente si sente molto parlare di “employee engagement”, o “coinvolgimento dei dipendenti”, come una delle componenti fondamentali della motivazione professionale. Questo termine appare nuovo nonostante quanto definisce sia da sempre parte delle organizzazioni e la sua prima definizione sia stata data nel 1990 dal professore dell’Università di Boston William Kahn.
Indica il legame emotivo che si può creare fra il professionista e la compagnia, ponendosi alla base del senso di appartenenza aziendale e quindi della qualità delle prestazioni, andando oltre alle motivazioni razionali come la retribuzione e i riconoscimenti concreti.
Quali sono gli effetti del coinvolgimento dei dipendenti?
Una genuina relazione con il datore di lavoro permette di apprezzare il proprio ruolo, favorendo la resistenza allo stress, la collaborazione e il problem solving. Questa condizione si rivela di straordinaria importanza nei momenti di crescita quanto in quelli di difficoltà, consentendo alle compagnie di superare la concorrenza e riprendersi rapidamente da eventuali recessioni economiche.
Impatto positivo anche sull’ esterno
Il coinvolgimento del personale non ha solo un effetto positivo sulle dinamiche interne alla compagnia, ma anche sulle relazioni che avvengono con le persone al suo esterno. Un dipendente che si sente a suo agio sarà in grado di trasmettere il senso di sicurezza che prova anche ai clienti, generando una customer experience di successo e fortemente orientata alla fidelizzazione. Allo stesso modo, chi si sente partecipe ai processi decisionali otterrà più facilmente soddisfazione dal proprio lavoro e saprà trasmettere l’entusiasmo che ne ricava alle persone con cui entra in contatto.
I dipendenti come ambassador
Dinamiche di questo tipo rendono i dipendenti ottimi ambassador. Infatti, anche al di fuori dell’orario lavorativo, contribuiranno a costruire un’immagine positiva del brand e ne favoriranno la crescita, migliorando il suo posizionamento e incrementando le vendite. Inoltre, una cultura incentrata sui lavoratori e una buona brand reputation sono fondamentali per attrarre e trattenere talenti, rendendo più facile la ricerca di risorse umane qualificate e rafforzando i team.
Da cosa dipende il senso di appartenenza aziendale?
Quando si parla di employee engagement va tenuto presente che non esiste una sua definizione precisa e le sue componenti sono molteplici e soggettive, dato che ognuno valuta il proprio contesto professionale basandosi su scale di valori personali e mutevoli. Tuttavia, sono state definite 10 principali variabili che lo compongono, traducibili in altrettante metriche di valutazione.
Le 10 caratteristiche dell’ employee engagement
- Feedback: i dipendenti hanno bisogno di comprendere chiaramente se il lavoro svolto sia corretto e utile e dove essere consapevole dei propri errori, così da poter migliorare evitando confusione e frustrazione.
- Riconoscenza: è importante che le mansioni svolte e la fatica che hanno richiesto siano riconosciute e giustamente attribuite (questo elemento non ha nulla a che fare con i riconoscimenti).
- Felicità: una ricerca dell’Università di Warwick ha dimostrato che i lavoratori felici sono il 12% più produttivi, è quindi necessario fare il possibile per aiutare le persone a raggiungere e mantenere questo sentimento.
- Relazione con i colleghi: la possibilità di avere relazioni significative e piacevoli ha il potere di modificare completamente la qualità percepita del tempo trascorso lavorando, con un inevitabile impatto sulla produttività e il problem solving individuali e di gruppo.
- Relazione con i manager: in questo elemento sono fondamentali la fiducia e la comunicazione, che permetteranno ad entrambe le parti di evitare l’ansia e cooperare in modo fluido anche nei momenti di difficoltà.
- Crescita personale: l’introiezione del principio Lifelong Learning, particolarmente radicato nelle generazioni più giovani, rende particolarmente importante l’opportunità di apprendere e sviluppare in modo costante le proprie capacità.
- Condivisione di valori: esprimere in modo chiaro la filosofia aziendale permetterà ai lavoratori di riconoscersi in essa e di fare il possibile per promuoverla.
- Soddisfazione: questa variabile è composta dal compenso totale percepito (stipendio + benefit) e dalla possibilità di vivere una soddisfacente esperienza lavorativa.
- Benessere: questa categoria si divide in benessere fisico e mentale. È raggiungibile sia tramite attenzioni pratiche come la qualità degli strumenti e degli ambienti di lavoro, sia più complesse come la flessibilità dimostrata di fronte alle esigenze specifiche dei dipendenti (ad esempio orari, trasferimenti, necessità fisiche) e il rispetto dei tempi di riposo.
- Ambassadorship: con questo inglesismo si intende il grado in cui un dipendente consiglierebbe la propria compagnia ad altre persone. Si tratta di un elemento in grado di far risparmiare molto, sia in termini di tempo che economici, per il raggiungimento di una buona brand reputation.
Come misurare e favorire l’employee engagement?
La rilevazione del coinvolgimento dei dipendenti richiede un’attenta osservazione delle dinamiche sociali interne e dell’attitudine delle persone che ne fanno parte. Il desiderio di apprendere, di ampliare e aggiornare le proprie competenze, la proposta di idee e la ricerca attiva di soluzioni sono ottimi segnali. Al contrario, assenteismo, passività e pigrizia sono red flags da riconoscere e da gestire nel modo corretto per evitare di peggiorare ulteriormente la percezione dei dipendenti e quindi le loro prestazioni.
Monitorare il sentiment
Quando si desidera monitorare l’employee engagement è fondamentale ricordare che si tratta di un sentimento, quindi in quanto tale è estremamente sottile, mutabile e difficile da quantificare. Le tecniche per farlo possono essere sondaggi, valutazioni delle prestazioni, incontri di gruppo e individuali, tutte finalizzate a dedurre il reale impegno del personale tramite domande indirette sul senso di appartenenza aziendale. È fondamentale che sia dedicata attenzione a ognuna delle sue componenti chiave, così da poter ottenere una visuale il più completa possibile.
Puntare sempre al miglioramento
Una volta ottenuti i dati e identificati i punti di forza e debolezza, è necessario ideare strategie per procedere verso un costante miglioramento, tenendo a mente che il coinvolgimento genera sempre ulteriore coinvolgimento. La formazione continua, un’accurata selezione delle risorse umane, la creazione di momenti di incontro e confronto fra dipendenti, l’ascolto dei consigli e delle lamentele, la definizione di obiettivi specifici e realistici e la condivisione della cultura aziendale sono solo punti di partenza per assicurarsi che i dipendenti favoriscano la crescita della compagnia.
