Di cosa parliamo quando parliamo di diversità, equità e inclusione?

La diversità rappresenta l’intera gamma di differenze demografiche che caratterizzano gli esseri umani.
Che cosa sono diversità, equità ed inclusione

Nell’estate del 1969, due musicisti neri, Earl Madison e J. Arthur Davis, accusarono la Filarmonica di New York di non averli selezionati per far parte dell’orchestra a causa del colore della loro pelle. Le autorità della città respinsero le loro accuse, riconoscendo però che alcuni aspetti del sistema di reclutamento penalizzavano realmente non solo le persone nere, ma anche le donne. Da quel momento, seguendo l’esempio dell’Orchestra Sinfonica di Boston, che già nel 1952 aveva iniziato a usare uno schermo o una tenda per separare i candidati dalla commissione durante le selezioni, anche altre compagnie del paese iniziarono a organizzare blind audition, o audizioni alla cieca.

«L’aspetto più interessante di questa soluzione di design, la tenda, è che fu introdotta nonostante molti direttori d’orchestra pensassero di non averne bisogno – che loro più di altri fossero interessati alla qualità della musica e non all’aspetto delle persone», scrivono Rik Kirkland, caporedattore di McKinsey Publishing, e Iris Bohnet, docente dell’Harvard Kennedy School. Le audizioni alla cieca, che hanno avuto il merito di far crescere le assunzioni delle musiciste del 50% (mentre per aumentare la presenza di musicisti neri o di origine latinoamericana la strada è ancora lunga), dimostrano che spesso la discriminazione c’è, anche se non si vede. Per individuarla e combatterla, all’interno delle aziende sono stati creati percorsi di formazione e specifiche figure professionali per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione (spesso abbreviate nella sigla DEI). Ma cosa vogliono dire questi tre termini e in che modo hanno cambiato il rapporto tra le aziende e i loro dipendenti?

Diversità, equità e inclusione: qualche definizione

La diversità rappresenta l’intera gamma di differenze demografiche che caratterizzano gli esseri umani in termini di etnia, religione, genere, orientamento sessuale, età, status socioeconomico o disabilità. 

Ma riunire persone con caratteristiche ed esperienze diverse spesso non basta: è necessario che ognuna di queste si senta a proprio agio in un determinato ambiente di lavoro. Per capire meglio la differenza tra questi due concetti, che a volte invece sembrano interscambiabili tra loro, è utile tenere a mente questa frase pronunciata da Vernā Myers, formatrice e responsabile delle strategie di inclusione di Netflix: «Diversità è essere invitati alla festa. Inclusione è essere invitati a ballare».

L’inclusione si riferisce proprio a quel sentimento di appartenenza che nasce in un ambiente dove ogni individuo è valorizzato, rispettato, accettato e incoraggiato a esprimere la propria autenticità e le proprie opinioni. Il suo contrario, ovvero l’esclusione, ha conseguenze molto gravi: la sensazione che provoca è molto simile al dolore fisico.

Con equità si intende infine la volontà di riconoscere e affrontare le disuguaglianze strutturali che penalizzano – o hanno penalizzato nel corso della storia – alcuni individui rispetto ad altri, eliminando le barriere che impediscono la loro piena partecipazione al mondo del lavoro o in altri settori della società. 

Dal Civil Rights Act ai primi programmi

La storia delle strategie di DEI nasce negli Stati Uniti a inizio degli anni Sessanta, quando la pressione dei movimenti per i diritti civili e per l’emancipazione femminile aveva iniziato a farsi strada anche nel mercato del lavoro. Nel 1964 entrò in vigore il Civil Rights Act, la legge che rese illegale la segregazione razziale nelle scuole, sul posto di lavoro e nei luoghi pubblici: nello specifico, il titolo VII della legge dichiara illegale qualsiasi discriminazione ai danni dei lavoratori «in base a razza, colore, religione, sesso o provenienza». Tra la fine degli anni Sessanta e l’inizio degli anni Settanta, molte imprese iniziarono quindi a essere segnalate alla commissione per le pari opportunità di impego, l’Equal Employment Opportunity Commission: una delle conseguenze della segnalazione era l’obbligo di organizzare corsi di formazione per i propri dipendenti con l’obiettivo di eliminare i comportamenti discriminatori. Per evitare danni alla loro reputazione e i costi delle azioni legali, anche le imprese che non erano state accusate di discriminazione decisero di formare autonomamente i loro manager e dipendenti. 

Tra business e psicologia

Durante gli anni Ottanta queste iniziative subirono una battuta d’arresto: per il presidente dell’epoca, Ronald Reagan, la diversità era un ostacolo alla meritocrazia e i corsi di formazione una spesa che poteva essere evitata. Di fronte a questi attacchi, i promotori delle politiche sulla diversità svilupparono il cosiddetto «business case for diversity», ovvero l’idea che una forza lavoro composta da persone diverse tra loro fosse un vantaggio competitivo per le aziende in un mondo sempre più globalizzato. La giustificazione economica dei programmi di DEI è molto popolare ancora oggi e sostenuta da diversi studi e in particolare dai report annuali della società di consulenza McKinsey, ma non mancano anche le voci fuori dal coro

Il business case for diversity ridiede spinta ai corsi di formazione sulla diversità, che tuttavia continuarono a essere fortemente criticati anche durante gli anni Novanta. È il periodo in cui molti uomini bianchi iniziarono ad esprimere la loro insofferenza nei confronti di questi programmi (si parla infatti di «white backlash») e in cui emersero i punti deboli di alcune strategie che finivano per rinforzare i pregiudizi razzisti. «Questi programmi fondevano insieme differenze caratteriali e differenze razziali, ignorando completamente la discriminazione sistemica che veniva perpetuata sul posto di lavoro», spiega la ricercatrice Kira Lussier su The Conversation. A migliorare la situazione arrivò la psicologia applicata, che a fine anni Novanta divulgò la scoperta degli unconscious bias, ovvero i pregiudizi che condizionano le nostre scelte a livello inconscio, attraverso l’uso di test che misurano le associazioni tra concetti che il nostro cervello stabilisce in maniera implicita (chiamati Implicit Association Test). La lotta ai pregiudizi inconsci è ancora centrale nei corsi di DEI di oggi, con qualche eccezione

Dagli anni Duemila a oggi 

Col tempo, i programmi per promuovere la diversità iniziarono a dare buoni risultati, favorendo la rappresentazione di gruppi svantaggiati all’interno delle imprese. Con l’aumento delle assunzioni, però, cresceva anche il numero di dimissioni e in generale il ricambio tra i dipendenti. L’attenzione degli studiosi e dei dipartimenti di risorse umane si spostò sulle strategie di inclusione, in modo che gli ambienti di lavoro diventassero più accoglienti. Al loro interno iniziano a nascere i primi Employee Resource Groups (ERG), gruppi gestiti in maniera volontaria e autonoma da dipendenti che condividevano lo stesso vissuto per scambiarsi opinioni ed esperienze. Dal 2015 in poi si è diffuso anche il concetto di equità, inizialmente legato alle battaglie per raggiungere la parità salariale tra uomini e donne.

Secondo l’ultimo report realizzato dall’azienda di software Workday in collaborazione con la società di consulenza EW Group, oggi il 90% delle imprese europee che hanno partecipato al sondaggio hanno all’attivo almeno un programma a tema diversità, equità e inclusione, il 66% ha una figura professionale dedicata e il 25% prevede di investire di più in queste iniziative in futuro. 


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