No, la tua azienda non dovrebbe essere anche la tua famiglia 

Considerare la tua azienda come una grande famiglia è molto meno efficace di quanto pensi: anzi, secondo gli esperti, potrebbe essere profondamente controproducente
Azienda e famiglia nel worklife balance

«La nostra azienda è come una grande famiglia, ognuno con i propri compiti, ma tutti uniti per dare il meglio».

«Crediamo che i nostri marchi, collaboratori, partner e clienti siano tutti parte della nostra famiglia in continuo cambiamento».

«La nostra azienda è una grande famiglia di persone che lavorano insieme, con competenza e passione».

Annunci di lavoro, siti ufficiali, post sui social network: molte aziende scelgono l’idea di famiglia per attirare nuovi dipendenti e rassicurare i consumatori. Un paragone che, a prima vista, non sembra neanche poi così strano: in fondo, collaborare ogni giorno con le stesse persone per la maggior parte del tempo che passiamo da svegli crea un senso di intimità e vicinanza non molto diverso da quello che molte persone hanno con i propri famigliari. 

Ma per Joshua A. Luna, esperto di leadership, paragonare un’azienda a una famiglia «è uno dei più grandi errori organizzativi che molti manager fanno». Infatti, usare la parola famiglia per sostituire valori come l’empatia, il rispetto e il senso di appartenenza può essere molto meno efficace di quanto pensiamo e, in molti casi, profondamente controproducente.

3 motivi per cui è meglio che la tua azienda non diventi anche la tua famiglia

1. Addio alla privacy 

Di solito, i dipendenti sono liberi di scegliere quanti e quali aspetti della propria vita personale condividere con il resto dei colleghi. Nelle famiglie, però, non esistono segreti e le aziende che si ispirano a questa idea potrebbero spingere i lavoratori a raccontare di sé molto di più di quanto loro stessi vorrebbero. Di conseguenza, alcune persone potrebbero essere costrette a dichiarare pubblicamente il proprio orientamento sessuale o la propria disabilità invisibile (endometriosi, lupus, artrite, fibromialgia, ma anche autismo o sindrome di Asperger) a causa della forte pressione sociale.  Nel caso del lavoro ibrido o da remoto, molti manager eccessivamente “amichevoli” e abituati alle dinamiche da ufficio potrebbero iniziare a controllare ossessivamente le giornate di chi lavora con loro (questo comportamento è spesso definito «micromanagement»).

2. La lealtà è un’arma a doppio taglio

Numerose ricerche dimostrano che la lealtà non è sempre un valore, specialmente in ambito professionale: i dipendenti eccessivamente leali sono più propensi a comportarsi in maniera poco etica per difendere gli interessi dell’azienda (o meglio, della famiglia) o quelli di un collega. In questo modo, i casi di molestie o di microaggressioni potrebbero venire insabbiati, alimentando un ambiente tossico.

Allo stesso tempo, i lavoratori più leali anche più propensi a essere sfruttati dai propri superiori e quindi a lavorare ben oltre l’orario concordato (e spesso gratuitamente) o a occuparsi di progetti al di fuori della propria area di competenza. Per loro, il burnout è dietro l’angolo, mentre per l’organizzazione il calo della produttività è inevitabile.

3. Chi licenzierebbe suo figlio?

Secondo le ricerche, usare la metafora della famiglia per descrivere un’azienda può dare un messaggio positivo e motivante ai dipendenti, che smetteranno di considerare i propri colleghi come tali e inizieranno a trattarli come fratelli e sorelle. Con manager e responsabili le cose si complicano e per i lavoratori potrebbe diventare sempre più difficile far valere la propria opinione e la propria indipendenza davanti ai loro “nuovi genitori”.

I legami famigliari possono diventare troppo asfissianti e se manca spazio per respirare, allora mancherà anche spazio per crescere. «La relazione tra datori di lavoro e dipendenti è temporanea per definizione e, a un certo punto, deve finire», spiega Luna. «L’idea dell’azienda-famiglia crea invece l’illusione che questo legame durerà per sempre».

La mia azienda è la mia tribù

Empatia, collaborazione e senso di appartenenza, ma anche organizzazione e professionalità: per unire insieme tutti questi valori, l’esperto Joshua A. Luna suggerisce di sostituire la parola famiglia con squadra o tribù.

Ma le parole da sole non bastano: ecco quindi due regole da seguire per costruire una cultura aziendale sana ed equilibrata: 

1. Definire limiti personali e professionali

Ogni dipendente deve avere ben chiaro quali sono le sue mansioni e i suoi orari di lavoro dal primo giorno. Cambiamenti e difficoltà possono essere discussi durante i colloqui individuali con il proprio responsabile, che si preoccuperà di fissarli in maniera regolare e continuata.

 La stessa chiarezza deve essere riservata ai diritti dei lavoratori, come permessi, ferie e servizi di supporto. Oltre a creare un calendario condiviso dei giorni di riposo, i responsabili dovrebbero imparare a dare il buon esempio e rispettare i giorni di ferie dedicandosi alla loro famiglia o ai loro interessi. In questo modo, anche i colleghi si sentiranno a proprio agio a fare lo stesso e a prendersi cura della propria salute mentale.

2. Remare nella stessa direzione

Lo spirito giusto non è “siamo sulla stessa barca”, ma “remiamo tutti nella stessa direzione”. Mettere in chiaro quali sono gli obiettivi comuni e quali sono i passaggi necessari a raggiungerli è molto più motivante di considerare le difficoltà dell’azienda come sconfitte personali. 

Remare nella stessa direzione vuol dire anche sapere quando qualcuno è pronto per abbandonare la nave: molte persone non sono destinate a lavorare per più di qualche anno nella stessa azienda e bisogna accettarlo. L’importante è riconoscere il loro contributo e aiutarle a salpare verso nuovi orizzonti con qualche buona raccomandazione in tasca.


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